登山客碎碎念
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Q:市郊有些地方商機看好,為什麼公司不去那裡開分店?
A:與其單打獨鬥,不如團隊合作的群體戰。

小池塘當大魚的概念,就是要達到20%區域市佔率的門檻。已經發展成熟的市區旁的市郊或許有很多好的發展機會,但在跨區之前應先反思,我們是否已經在原有區域當大魚了,否則連原商圈都還沒完全開發,實在沒有必要拉長戰線、分散戰力。而這也是為什麼,即使家鄉的父老殷殷期盼,但信義到現在還是沒有展店到我的故鄉嘉義。

另外,仲介工作適合走團隊合作的模式,一方面需要分店之間水平的資源分享與相互合作,另一方面下游配合的代書中心,也需要上游仲介單位足夠的市場量才能支撐營運。因此我們不會貿然的在新地理區開一家分店,而是會從將原有業務區擴張,到一定程度後再如細胞分裂般直接切割成兩個業務區。這樣一來,就可以避免新地利區的分店面臨孤立無援的狀態。

換句話說,在跨區展店之前,我們應該從如何發揮直營店的經濟規模優勢的角度,來思考最適合的策略。

Q:既然強調商圈精耕與小池塘裡當大魚的理念,那麼為什麼不先把台灣信義的市佔率衝大,再前進中國市場呢?
A:人才要能向上移動,組織才能不斷成長。

大部分的公司或政府機關,因為金字塔式的組織設計,越往上層職位越少、人才的垂直流動性越低,使得人才發展相當受限。但人才的移動卻是組織能否蓬勃發展的關鍵因素,就像是化學變化的催化劑

若是組織不鼓勵人才發展,甚至沒有向上發展的空間,而只是把人才繼續留在原地、沒有新的挑戰、沒有新的成長,則大部分的人才在沒有新的刺激與動力的環境中,思想可能從活潑退化成僵化、心態可能從積極變成保守,志向可能從開拓變成守成,組織很難有快速的成長,企業則如逆水行舟、不進則退。

另一方面,當組織有了垂直發展的通暢管道,只要有能力則晉升、沒有雙黃線的限制時,水平的同僚關係也不再是為了晉升而你爭我奪,也無需站在他人的失敗上才能往成功邁進。

所以一般企業在遴選主管時,競爭者之間難免存有敵對心態,因為對方的成功就代表自己的落敗。但信義因為秉持「有多少店長,開多少店」的原則,所以在信義的店主管遴選會場上,你會聽到剛面試完的店長,毫不吝嗇的跟等待面試的候選人分享剛剛的考題,因為在信義只要你有能力,人人都有機會選上店長,不會有競爭與排斥的效應。而這樣不藏私、互相提升的內部企業文化,是我感到很欣慰。

不過,若從創辦人的高度來看,企業經營必須有更長遠的思考。試想,當信義把台灣市場的規模發揮到最大,屆時店主管、區主管的數量勢必會到達極限。因此當市場飽和了,主管職缺都滿了,要移動只能等上一層出現少數職缺,下一層只能在原地排隊等待晉升機會,換句話說,當區主管晉升的空間變小的時候,下層的店主管更難以向上移動,連帶著使基層同仁亦無法垂直移動。到時候因飽和而日趨狹小的晉升管道,對組織以及同仁在成長上的衝擊,雖不會在短期劇烈的呈現,但卻會產生長期且深沉影響。

因此信義才會在市場飽和前,就先將版圖跨出台灣,向中國及日本前進。而中國幅員廣大又適逢經濟的快速成長期,只要有能力有企圖心,每個人都有機會成為城市總經理。

在永遠把人才擺在第一順位的信義中,唯有創造更多晉升的空間與機會,人才的成長速度才會越來越快。

 

 

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